مجلة التدريب و التنمية موقع يهتم بالتدريب والتنمية بكافة المجالات
مقالات مشابهة
بداية ….. أم نهاية ؟!
إعداد / ناصر السبيعي ، اريج الشيخ ، محمودة الجهني ، شيماء عبد الغني
تعد عملية تأهيل المدرب الجديد من أهم جوانب العملية التدريبية فهناك كم هائل من الدورات التي يزخر بها سوق التدريب فلا يكاد يمر يوم الا وهناك اعلانات عن دورات جديدة في مجال تدريب المدربين فالجميع يرغب ان يصبحوا مدربين ومدربات معتمدين … لكن السؤال المهم هل الاعتماد هو نهاية المشوار ويخول المدرب او المدربة للتدريب مباشرة أم أنه بداية فقط لمرحلة طويلة من التدريب النظري والعملي للوصول إلى الاحترافية .. ولأهمية هذا الموضوع ولتسليط الضوء على نقاط مهمة في هذا المجال من جميع جوانبه تم طرح هذا الموضوع على مجموعة من المتخصصين وتم الخروج بالتالي :
أسبوع واحد لا يكفي
يرى الدكتور صلاح معمار (مدرب معتمد ومتخصص في مجال التدريب) أن التأهيل كلمة أثقل من أسبوع لذا لا يمكن أن تكون مدة كافية ، ولكن هي دورة تعطي مفاتيح لبعض القضايا التي تعتبر محاور مهمة لأي مدرب مثل كيفية تحديد الاحتياج التدريبي ومفاتيح طرق التعامل مع المتدربين و وسائل وأساليب التدريب و التقييم و يوافقه في ذلك الأستاذ عبد الله صديق عريشى ( مدرب تنمية بشرية وتطوير الذات) أن أسبوع او اسبوعين مدة لا تكفي للتأهيل وإنما لمعرفة المهارات الأساسية فقط لأن التأهيل يحتاج ممارسة ميدانية وتطوير مستمر وقراءة متخصصة فاعلة. أما الدكتور عبد الرحمن الشتوي( خبير التدريب والتنمية القيادية) كان طرحه من زاوية مختلفة حيث اشار إلى أن الذي يحكم المدة الزمنية لكل برنامج تدريبي هو الأهداف التدريبية التي لأجلها تم اعتماد البرنامج بمحتواه ومدته ومكانه ويفرق الدكتور أنس التويجرى (مدير المركز التربوي للتطوير والتنمية المهنية ورئيس قسم الإدارة التربوية – جامعة الملك سعود ) بين كلمتي التدريب و التأهيل فمن وجهة نظره أنه بالتأكيد لا يكفي أسبوع واحد للتأهيل إلا إذا كنا نقصد التدريب ، أما التأهيل والإعداد فيحتاج إلى وقت كاف ، ويختلف من شخص إلى آخر ومن حال إلى حال.
أما الأستاذة حليمة علي خالدي (كوتش) ترى أن المسألة لا تقاس بمدة أسبوع أو شهر بل بعدد ساعات التطبيق والممارسة ومدى الفائدة والثقافة والمهارة المكتسبة. ولابد من متابعة التطبيق الميداني والاستزادة من كل أمر لأن العلم لا يتوقف على دورة تدريبية أو برنامج واحد . أما لو عاد المتدرب وهو يقول لقد كان أسبوعا جميلا …يكفي أنني غيرت جو العمل.. بدون أن يذكر شيئا عن البرنامج فتأكد أن هناك مشكلة ما !!!!
,إذا تعامل المجتمع مع التدريب كاستثمار يتحتم أن يكون له عائد يعود على هذه المجتمعات بالخير كارتقاء الإنتاج والخدمات وتحقيق التطور هنا نستطيع أن نقول إن التدريب يقوم بدوره المنشود في تحقيق التنمية في مختلف المواقع .
توجيهات هامة
وحول التوجيهات الهامة والشروط في اختيار الدورات المناسبة للتأهيل يرى كل من الاستاذ عبد الرحمن عسير المطيري و الاستاذة / فاتن البلوى ( مدربة ) أنه لابد من اهتمام المؤسسة العامة للتدريب المهني والتقني بالبرامج التدريبية وتصميمها وفق منهج متكامل ووضع معايير واضحة لهذه البرامج وعدم ترخيص الردي منها ويرى الدكتور صلاح معمار حول هذه النقطة أنه حسب التنظيمات المحلية الأخيرة في السعودية فشهادة التدريب الوحيدة المعتمدة هي الشهادات الصادرة من التعليم الفني والتدريب التقني ، أما بالنسبة للمدرب فالمدرب لابد أن يكون مختص ولديه شهادات في المجال الذي يدرب عليه أو خبرات عملية ونجاحات حقيقية في المجال الذي يقدمه.
وإذا أردنا ان نطور الساحة التدريبية لترتقي بأدائها ونتائجها وتحقق أهدافها في التغيير والتطوير والتنمية فلا بدّ من الارتقاء الكامل بكل مكونات الساحة وهي سبعة مكونات حسب رأي الدكتور عبد الرحمن الشتوي :
١ . المدرب
٢ . المتدرب
٣ . المحتوى التدريبي
٤. بيئة التدريب
٥ . الجهات المنفذة للتدريب
٦. الجهات المستفيدة من التدريب
٧. الجهات المقننة والمشرعة للتدريب .
من هنا نجد أن المتدرب جزء أصيل من ساحة التدريب ، لذا نحتاج بالفعل أن نرتقي بذائقة المتدرب وعلمه ومهارته بحيث يكون هو متميز باختياراته للمدربين وعناوين التدريب والمحتوى والبيئة ومدى قانونية البرنامج واعتماده .
ويرى الاستاذ عبد الله محمد الغامدى (نائب المدير التنفيذي لمركز المشرق العربي بالقاهرة) أن المتدرب يجب أن يطلع على السيرة الذاتية للمدرب ويستشير اهل الخبرة في هذا المجال. أما الأستاذ / عبد الله صديق عريشى فيرى أن ذلك يكون عن طريق البحث في مواقع المؤسسات الرسمية او الجهات التابعة لها إشرافا.
ويؤكد الدكتور أنس التويجرى على أن وضوح الهدف من الالتحاق بالبرنامج التدريبي هو البداية، فكل برنامج تدريبي له هدف وفئة مستهدفة ، فيجب أن يكون المتدرب واعي بما يحتاج لكن بعض المتدربين لا يحسن اختيار البرنامج المناسب إما لعدم قدرته على المقارنة بين البرامج أو لعدم وضوح هذه البرامج ، كما أن هناك دعايات ومسميات براقة قد تظلل بعض المتدربين، وتجعلهم يغترون بمدرب ليس له علاقة بالتدريب ، لذا لا بد من مراعاة عدد من المعايير لاختيار البرنامج التدريبي المناسب وهي :
– مؤهلات وخبرات المدرب العلمية وعلاقة ذلك بالبرنامج التدريبي المقدم .
– خبرة المدرب في مجال التدريب، واعتماده كمدرب من قبل مؤسسات موثوقة .
– وضوح هدف أو أهداف البرنامج التدريبي .
– الحقيبة التدريبية واعتمادها .
الجهة المقدمة للبرنامج .
– الاعتماد المؤسسي لهذا البرنامج .
الشهادات ليست مقياس
حول هذه النقطة المهمة يؤكد الاستاذ عبد الله صديق عريشى أن كثرة الشهادات سواء علمية او في التدريب ليست مقياسا وإنما مقدرة المدرب المــــيدانية هـــــي المقياس ويرى الدكتور عبد الرحمن الشتوي أنه إذا كان المقصود بالشهادات هي المؤهلات العلمية والأكاديمية التي حصل عليها المدرب ، فهي جزء مهم من شخصية المدرب وقدراته وإمكانياته يكملهما الجزئين الآخرين وهما :
١. الخبرة العملية والتجارب السابقة
٢. مهارات التدريب (التخطيط والعمل بروح الفريق والقدرة على إدارة القاعة وتحفيز المتدربين والتقييم ) .
أما إذا كان المقصود بالشهادة هو الشهادات التي يحصل عليها المتدرب بعد البرنامج التدريبي، فهي توثيق لتنفيذ الدورة التدريبية وأنه حضرها.
وتؤيده في ذلك الاستاذة / فاتن البلوى حيث تشير إلى أن الشهادات هي أحد المؤشرات الهامة التي لا يمكن اغفالها ولا يمكن الاعتماد عليها فقط .
لا نحتاج إلى ناقل معرفة
وحول نقطة المدرب الشامل أشار الدكتور صلاح معمار أنه بكل تأكيد حتى نتخلص من مدربي الشنطة الذين يدربون في كل شيء بحجة أن لديهم مهارات العرض والإلقاء عالية وحتى نتخلص من مدربي تلخيص كتب تطوير الذات فالمدرب إن لم يكن خبير في مجاله يصبح ناقل معرفة واليوم مع الانفجار التقني نحن لسنا بحاجة إلى ناقل معرفة لأننا لن نتفوق على الوسائل الحديثة التي تنقل المعرفة بتفاصيل التفاصيل وبأشكال والوان مختلفة ، نحن بحاجة إلى المدرب الخبير الذي يقارن ويفسر ويعمل دراسات حالية ويوزع ويمثل الأدوار ويناقش ويفرز نتائج الدراسات ويمكن المتدرب مهاريا .
ويؤيده في ذلك الدكتور / عبد الرحمن الشتوي حيث اشار إلى أن التخصص والتركيز سر من أسرار التميز والديمومة والتطور المستمر .
أما الدكتور أنس التويجرى فقد أشار إلى أنه بالتأكيد التخصص مطلب، وهو عنصر هام في النمو المهني فالمتخصص لديه إلمام بأدق تفاصيل تخصصه لأنه ركز عليها وبذل وقته وجهده في تعلمها، لكن لا يفهم من التخصص الاقتصار على فن واحد وعدم الاطلاع على العلوم الأخرى، فالأفضل أن يطلع الإنسان على التخصصات الأخرى خصوصاً القريبة من تخصصه بشكل عام، بل لا يعذر الإنسان من جهله في أساسيات العلوم في غير تخصصه.
مهارات يجب على المدرب اتقانها
نوه الدكتور صلاح معمار أن لمهارة التقديم والإلقاء دور فعال لبروز نجم عدد لا بأس به من المدربين و لا يزال الكثير منهم بحاجة لتعلم مهارات تحديد وتحليل الاحتياج التدريبي للمتدربين وبعد ذلك مهارات تصميم البرنامج التدريبي وليس الحقيبة التدريبية كما يخلط البعض ! وأخيراً يحتاج المدرب لمهارة تقييم التدريب وقياس أثره .
ومن ناحية أخرى أوضح الدكتور /عبد الرحمن الشتوي أن هناك أربعة مسارات مهمة يحتاج المدرب أن يتقن مهاراتها ليكون مدربا محترفا يحقق التميز في نفسه وفي مهنته (التدريب) وفي افادة المستهدفين :
المسار الاول:
الفني والتخصصي :
١ . معرفة معنى ودلالات التدريب
٢. الالمام بتاريخ ومدارس التدريب
٣. يعرف المتغيرات المستقبلية وأثرها على التدريب
٤. يدرك أهمية التدريب كأداة من أدوات التغيير الحضاري
٥. مهارة اعداد الحقيبة التدريبية والتعامل مع العلوم والمعارف المتنوعة والمتجددة
المسار الثاني: مهارات التدريب الفنية:
١. مهاة الإلقاء والتأثير
٢. مهارة إدارة الأفراد وبيئة التدريب
٣.مهارة الاتصال والتواصل والتفاعل الإيجابي
٤. مهارة التعامل مع الفرص والتحديات والمفاجآت
٥. مهارة الذكاء والفطنة والفراسة وقراءة الشخصيات والاهتمام بالتغذية الراجعة.
المسار الثالث: مسار التوجه الذهني:
١. التركيز النتائج والعمل وفق الأهداف المرسومة
٢. تحقيق الأهداف المشتركة لكل المعنيين في البرنامج التدريبي:
المتدرب: هدفه العلم والمهارة والتطور
الجهة المنفذة: هدفها الاستمرار في السوق وفتح اسوق جديدة وتوثيق علاقتها بالعميل الحالي، وكسب عملاء جدد من خلال السمعة والصورة الذهنية.
الجهة المستفيدة : تهدف إلى الارتقاء بعملها من خلال تطوير وتنمية المتدربين بما يحقق الولاء والانتماء لهم ومزيد من الاحترافية في الأداء.
المدرب نفسه : له أهدافه التي يرغب تحقيقها
المسار الرابع : مهارة النمو المستمر في شخصه (علمه ومهاراته) وفي علاقاته (العلمية والمهنية) وفي شراكاته (الدائمة والمتغيرة).
و يضيف الدكتور أنس التويجرى أنه لكي ينجح المدرب يجب أن يكون أميز من أغلب المدربين في كثير من المهارات ، ومن أبرز هذه المهارات :
سرعة البديهة
استغلال المواقف
اختيار الأسلوب المناسب وتنويع الأساليب
إثارة المتدربين
الربط بين الأمور
الابتكار والتجديد في توليد الأفكار والأنشطة
اختيار الوقت المناسب
التدريب موهبة وعلم معا
الممارسة هي المحك كما يرى ذلك الدكتور صلاح معمار فالتدريب كغيره من المهارات هي عبارة عن موهبة عند البعض وعلم عند البعض الآخر فالموهوب الذي لا يمارس موهبته سوف يكون ضعيف فيها وكذلك من يتعلم من غير ممارسة سيخفق لذا الموضوع الأهم هو الممارسة سواء موهبة أو مكتسبة.
حلول مقترحة للبعد عن فوضى التدريب
هناك ثلاثة حلول من وجهة نظر الدكتور/ عبد الرحمن الشتوي :
١. العمل المشترك الدائم والمتجدد على تطوير الساحة التدريبية بمكوناتها السبعة التي تم ذكرها سابقا .
٢. إبراز النماذج المميزة كأفراد وجهات وتكريمهم واشراكهم ليكونوا قدوة محفزة ومغيره للأفضل.
٣. قيام الجمعيات والنقابات الاهلية التي تعنى بالتدريب لتشكل قوة فاعلة في تنظيف الميدان والارتقاء بالساحة التدريبية.
ونقل الدكتور صلاح معمار حول هذه النقطة المهمة حلا إبداعيا قامت به بعض الجهات للحد من ظاهرة فوضى المدربين وهو قيامها بجميع عناصر التدريب ومراحله وأبقت الإلقاء فقط للمدرب بحيث أنها قامت وبشكل علمي بتحديد وتحليل الاحتياج التدريبي ومن خلاله صممت برنامج تدريبي مناسب وعلمي في محتواه ومدته وأثره ولديها بيئة تدريبية ووسائل تدريب احترافية واجتهدت في البحث عن مدرب مختص لتقديم هذا المحتوى وكان لمثل هذا الحل أثر جيد وساهم في تحسين النتائج. الأمر الثاني الذي ربما يساهم في تحسين التدريب هو رفع مستوى وعي المتدربين وتدريبيهم على مهارة قراءة السيرة الذاتية للمدربين وعدم الانبهار بشهاداتهم الدولية التي مصدرها دكاكين تدريب في الخارج بل مدى عمق المدرب بما يقدم من خلال شهادة علمية أكاديمية من جامعة معترف بها أو من خلال خبرات عملية موثقة حقق فيها نجاحات والأمر الأخير الذي يساهم في تقليل حجم الفوضى في التدريب هو عدم إعطاء شهادات الدورات التدريبية قيمة كبرى بل المهارات المكتسبة هي الأساس وقياسها وتطبيقها على أرض الواقع لأن هذا هو المحك .
ويسخر الدكتور أنس التويجرى من البعض الذي همه جمع الشهادات على غرار جمع الطوابع مشيرا إلى أن الحل الأمثل لهذه المشكلة هو توعية الناس بأن العبرة بحاجة المتقدم للدورة ومدى استفادته منها وليس بعنوان الدورة أو الشهادة.
يجب التفريق بين جهات معتمدة وأخرى مزيفة
لكي يتم التفريق بين الجهات المعتمدة والأخرى المزيفة يذكر الاستاذ عبد الرحمن عسير المطيرى أنه يجب وضع معايير واضحة ومحدده.
و لا يمكن أن يتأكد المتدرب من ذلك على حسب رأي د/عبد الرحمن الشتوي إلا من خلال:
١. السؤال المباشر
٢. سؤال الناس الذين تعاملوا معه .
٣. سؤال الجهات الرقابية المعنية بالساحة التدريبية.
و يشيد الدكتور/ صلاح معمار بأن المتدرب اليوم أصبح واعيا فلم يعد ينبهر بالشهادات المزخرفة والاستكرات المذهبة لأنه قرأ أن الشهادات التي تصدر خارج إطار مؤسسة التعليم الفني والتدريب المهني هي شهادات غير معتمدة في التدريب والشهادات التي يعتد بها أيضا هي التي تخرج من مراكز التطوير والتدريب في الجهات الحكومية ، كما يتمنى أن تكون عملية اعتماد الشهادات بناء على مدى اكتساب المتدرب للمعارف والمهارات و يتم قياس ذلك من خلال اختبارات أو رخص أو تمكين ميداني وهذا يساعد حتى على التعليم الذاتي أيا كان مصدره المهم أن يتحقق الهدف باكتساب المهارة والمعرفة وعلى الجهات ذات العلاقة التحقق بطريقتها من مدى تمكنه.
وهناك أربعة أمور تحدد معالم الطريق في اختيار اي الدورات التدريبية التي يلتحق بها والتي ذكرها الدكتور عبد الرحمن الشتوي وهي :
١ . الرغبة الذاتية المبنية على الاحتياج الفعلي .
٢. المعرفة الكاملة بكل ما يتعلق بهذا البرنامج من حيث المحتوى التدريبي وبيئة التدريب والمدرب وقانونية الدورة والمركز والشهادة ، و ايضا الوقت والعدد وخدمات ما بعد التدريب.
٣. مشاورة اهل الخبرة أو ( الكوتش) ومدى مناسبة الدورة التدريبية والفائدة التي يمكن أن تجنى منها .
أما الأستاذة / فاتن البلوى و الدكتور أنس التويجري كانا على طرفي نقيض فالأستاذة فاتن تؤيد وجود شروط للالتحاق بأي دورة على سبيل المثال تدريب المدربين يشترط للالتحاق بها شهادة الدبلوم وما فوق. أما الدكتور أنس التويجري فلا يرى وضع شروط للالتحاق بهذه الدورات فكل شخص له حرية الاختيار، لكن يجب مراقبة هذه الدورات لضمان جودتها.
