مجلة التدريب و التنمية موقع يهتم بالتدريب والتنمية بكافة المجالات
مقالات مشابهة
تعد عملية قياس العائد على الاستثمار في التدريب أصعب جوانب العملية التدريبية بالرغم من الجهود التي تبذل من قبل العديد من الجهات في القطاعين العام والخاص في مختلف دول العالم بشكل عام والعالم العربي على وجه الخصوص. وتكمن صعوبة ذلك في الأساليب المستخدمة وتعدد جوانب عملية التدريب. ولأهمية هذا الموضوع طرحته مجلة التدريب والتنمية في عددها الإلكتروني الأول على مجموعة من الخبراء والممارسين في القطاعين العام والخاص .
البداية في المفهوم والأهمية ؟
لقد كانت البداية لهذه القضية حول “مفهوم وأهمية قياس العائد على التدريب” والذي تناوله الدكتور/ عجلان بن محمد الشهري الأستاذ المشارك في معهد الإدارة العامة حيث قال يتمثل مفهوم قياس العائد على التدريب في العملية التي تهدف إلى قياس كفاءة الأنشطة المتعلقة بالتدريب وهل تم الاستفادة منها بشكل أفضل.
ولقياس العائد على التدريب أهمية كبيرة سواء على مستوى المنظمة أو الفرد، ويمكن تحديد تلك الأهمية في اتخاذ القرارات السليمة العائدة على تحقيق التدريب وبالتالي الاستثمار الأمثل لهذا النشاط الهام .
التدريب يعتبر نوعا من الاستثمار
ولقد أشارت الأستاذة بشرى العنزي مديرة التدريب في إدارة التعليم بمنطقة القصيم حول هذا المحور التي عرفته بأنه هو العملية التي يتم من خلالها التعرف على درجة فاعلية التدريب، ومدى التأثير الذي أحدثه في المشاركين من خلال عملية قياس موضوعية لمجموعة المهارات والقدرات والمعارف والاتجاهات التي اكتسبها المتدرب ، وتـأثير ذلك في أداء المنظمة. كما أنه يمثل وسيلة لتوجيه التخطيط التدريبي نحو الأخذ بمفهوم “النتائج”.
نقاط أهمية التدريب
أما أهمية قياس العائد على التدريب أهميته فتتضح من خلال النقاط التالية :
- يعتبر معياراً للحكم على كفاءة النشاط التدريبي وتقرير مدى نجاحه.
- تبرير المصاريف المخصصة للتدريب.
- يعطي مدى فاعلية التدريب ومساهمته في تلبية الاحتياجات التدريبية.
- يبرز نقاط القوة والضعف في العملية التدريبية من أجل العمل على تصحيح الانحرافات.
- معرفة مدى تحقيق أهداف التدريب.
- تحديد جوانب التطوير المطلوب إدخالها على مكونات البرنامج التدريبي وفق نتائج عملية التقويم.
- يحدد مدى الاستفادة التي عادت على المنشأة من إلحاق موظفيها بالتدريب.
- يحدد مدى التقدم في تطبيق المهارات المكتسبة من العملية التدريبية.
- تكوين قاعدة معلوماتية تسهم في معاونة الإدارة على اتخاذ قراراتها.
ولقد أشار الاستاذ / ابراهيم الجعفر مدير عام التخطيط والتطوير في المؤسسة العامة للبريد السعودي إلى ان مفهوم قياس العائد على التدريب هو القياس المبني على مؤشرات دقيقة يتم من خلالها تقييم جودة التدريب ودرجة فاعليته لتحقيق الأهداف المحددة لكل برنامج تدريبي .
و تكمن أهميته بأنه يقود للتعرف على مدى التأثير الذي أحدثه البرنامج التدريبي في المشاركين بعد نهاية التدريب من خلال النتائج التي توضح مدى تأثير التدريب على المعارف والأداء والإنتاجية لديهم، وكذلك يحدد مستوي التطوير الذي احدثه هذا التدريب في سلوكهم وفي أداء المنظمة بشكل عام .
وللدكتور عبدالله الحربي مستشار وكيل جامعة الأميرة نورة في موضوع العائد من التدريب رأي حول المفهوم والأهمية لقياس العائد على التدريب أنه أداة قياس للتحقق من فعالية التدريب باعتباره برنامج للتنمية وتطوير الموارد البشرية وتحسين أدائها.
قياس العائد على التدريب يساعد في إدارة ما يصرف على التدريب
ولقد أوضح أن أهميته تكمن في :
- وضع استراتيجية واضحة المعالم للاستثمار في الإنسان كعنصر أساسي في بناء القوة البشرية المنتجة والقادرة على الاستجابة لمتطلبات واحتياجات التنمية.
- عندما يكون الوضع الاقتصادي في حالة ركود، ميزانيات التدريب هي من بين أول من يتم التضحية بها. وعليه فأنه من الضرورة عملية التحليل الكمي للعائد على التدريب يجعل الحالة ضرورية لمقاومة هذه القطع من ميزانية التدريب.
- يساعد على تحسين وتطوير برامج التدريب بشكل مستمر لزيادة الإنتاجية وتحقيق الأهداف التنظيمية وذلك من خلال التقييم الرسمي بعيدا عن التدخلات الفردية.
- يساعد في اختيار أساليب التدريب فهناك العديد من الطرق المتاحة، بما في ذلك مجموعة متنوعة من الفصول الدراسية، أو على رأس العمل أو أساليب الدراسة الذاتية أو باستخدام تقنيات للتدريب عن بعد، ويمكن للمنظمات اتخاذ قرارات عقلانية حول اختيار الأساليب الأمثل لها.
أجاب الجميع بالايجاب .
وفيما يتعلق بالمحور الثاني لهذه القضية الهامة المتضمن السؤال : هل أصبح التدريب -مع كثرة المدربين وكثرة مواضيعه التي تقدم – يطغى عليه الجانب الربحي أكثر من وجود عائد وأثر في المجتمع؟
أجاب جميع المشاركين في القضية بالإيجاب واستطرد الدكتور عجلان الشهري بقوله أن ذلك أصبح واقعا ملموسا لتعدد مواضيع التدريب، وتنامي المدربين المتخصصين وغير المتخصصين في حقل التدريب لعدم وجود ضوابط تقنن مثل تلك المواضيع، وتقنن كفايات المدربين الأساسيين الذين ينبغي لهم فعلاً أن يمارسوا هذه المهنة. ويأتي أيضاً من خلال نمو الطلب على التدريب على مستوى الأفراد والمنظمات على حد سواء دون تحديد دقيق للاحتياجات التدريبية وأبعد من ذلك قياس العائد على ذلك التدريب، وهذا بدوره أفضى إلى تسارع هذه الوتيرة الربحية وانضمام غير المتخصصين وقلة أثره على مستوى الفرد، المنظمة والمجتمع.
أصبحت كثرة مراكز التدريب ملاحظة
ولقد تحدث الاستاذ إبراهيم الجعفر حول هذه النقطة بقوله مؤخرا أصبحنا جميعا نلاحظ كثرة المراكز والمعاهد الخاصة بالتدريب من خلال ما يردنا بشكل شبه يومي من منشورات وعروض بالا يميل ومن خلال الرسائل النصية والتي يتبادر إلى أذهاننا عند رؤيتها الجانب المادي مباشرة لما نراه ببعضها من عروض تشابه العروض السياحية ، وهذا الأمر يؤكد وجود ضرورة ملحة لإعادة تقييم البرامج التدريبية الخاصة والمقدمة عن طريقهم بهدف التأكد من جودتها ومن خبرات وقدرات المدربين لديهم، وهذا لن يتحقق إلا من خلال التزامهم بتصميم البرامج التدريبية على ضوء دراسة الاحتياجات الفعلية للجهات المستفيدة ، وكذلك من خلال تحديد ما يناسب سوق العمل حاليا من برامج تخصصية مميزة ، بدلا من الاعتماد على طرح برامج معدة مسبقا وتسويقها بغرض الربحية.
ولأهمية معايير قياس العائد على التدريب ووضعها من قبل جهة رسمية وأثر ذلك على جميع الفئات خاصة عندما تدفع الحكومة في جميع قطاعاتها لتطوير الموظف ؟
كان الاتفاق بالإجماع على هذه النقطة واستطرد الدكتور / عجلان الشهري بقوله أن هذه الخطوة هامة جدا وذلك نظراً لاتساع الحاجة إلى التدريب وطغيان الجانب الربحي وعدم التحديد الدقيق للاحتياجات التدريبية. ولتحقيق ذلك ينبغي أن يكون هناك معايير شاملة ليس فقط على مستوى قياس أثر التدريب إنما لمنظومة التدريب بشكل شامل سواء على مستوى المدربين، المقررات التدريبية، تصميم البرامج، الحقائب التدريبية، وقياس أثر التدريب. ومن وجهة نظرنا هنا ليس المرتكز الأساسي هو ما ينفق أو ما يخصص لنشاط التدريب فهذا يعد مطلباً من جميع الجهات على مستوى القطاعين الحكومي والأهلي لتطوير مواردها البشرية، بل لأن التدريب صناعة ينبغي الاستثمار بها بشكل أمثل سواء على مستوى المدربين أو قياس أثر التدريب.
المؤسسة العامة للتدريب عليها المسئولية كاملة
وقد أشار الأستاذ أبراهيم الجعفر حول هذه النقطة إلى ما ذكره الدكتور عجلان عندما حمل المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني المسئولية وأكد على ضرورة إيجاد سياسة تبني على استراتيجيات وأهداف الجهة من التدريب بهدف قياس العائد 0كما يجب عليهم القيام بجولات للتأكد من أن مراكز التدريب مؤهلة بالكادر المتخصص والتجهيزات اللازمة لضمان فاعلية التدريب ومراقبة أدائها من قبل الجهات المختصة. والمشاركة من قبل المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني في بناء الخطة التدريبية وفقا لمنهجية الطلب القائم على التدريب والاحتياج الفعلي منه، وليس وفقا لمنهجية العروض المطروحة من البرامج من قبل جهات التدريب. كما يجب عليهم تبني معايير علمية عند إنشاء ومتابعة مراكز ومعاهد التدريب الحكومية حاليا بما يضمن فاعليتها في التأهيل المجدي للكوادر البشرية لممارسة العمل وتحسينه وتطويره .
ولأهمية جهات التدريب في العملية التدريبية تم طرح هذا المحور للمشاركين في القضية عبر طرح السؤال التالي :
هل ما بذل من المال والجهد والوقت يستحق ذلك ؟
اشار الدكتور / عجلان الشهري إلى أنه يتفق مع هذا التوجه ، و أن الجهات المعنية بالإشراف وتنظيم عملية التدريب بذلت من الجهد والمال والوقت، لأن المورد البشري يعد من ركائز المنظمة التي يعتمد عليها في الأداء وتطوير أنشطة المنظمة المختلفة. ويرى أن هذه الجهود والبذل ينبغي أن يتواكب مع كافة المتغيرات المحيطة بصناعة التدريب سواء أكانت على المستوى الاجتماعي أو الاقتصادي أو التقني .
وأيده في ذلك الدكتور عبد الله الحربي بشرط أن يكون هذا الجهد مربوط باستراتيجية ذات مقايس ومعايير، على سبيل المثال تحليل (SWOT ) الرباعي لمراكز القوة والضعف والفرص والتهديدات.
نعم يستحق ما بذل من مال
بالنسبة للجهات الحكومية وتحديدا التعليم أيدت الأستاذة بشرى العنزي ذلك وذكرت أنه يستحق ما بذلته من المال والجهد والوقت، لأن التدريب واكب تطوير المناهج فكان هو الملاذ للمعلمات في التدريب على النظريات الجديدة في التعلم وكيفية تطبيق طرق واستراتيجيات التدريس التي وضعت لتعليم المناهج الجديدة .
وذكر الأستاذ إبراهيم الجعفر أنه جرت العادة عند إعداد الميزانيات لأغلب الجهات الحكومية وبعض مؤسسات القطاع الخاص، أن تكون المصروفات السنوية المقدرة لبنود التدريب مبالغ كبيرة وطائلة جداً، ولكن مما يؤسف أنه عند نهاية كل عام عندما نأتي لقياس ما هو العائد الفعلي من هذا التدريب قياسا بالأموال التي أنفقت لا نجد هناك إحصائية بذلك سوى عدد البرامج والتكاليف فقط . وهذا لا يعتبر قياساً للعائد بمعناه العلمي بالمنهجية . لذلك لن نجد من أغلب هذه الإحصائيات التي تقوم بها هذه الجهات ما يمكن الوقوف عليه كعائد من العملية التدريبية لافتقارها لتطبيق المنهجية للعملية التدريبية.
وحول محور النظريات والنماذج المستخدمة في القياس.
أجمع المشاركون في القضية أن هناك العديد من النظريات والنماذج المستخدمة في قياس العائد على التدريب، ومن أشهر تلك النماذج نموذج Donald Kirkpatrick، والذي يتضمن أربعة مستويات لتقييم التدريب تشمل درجة التفاعل بين أطراف العملية التدريبية، وتقاس من خلال معرفة اتجاه المتدرب نحو البرنامج التدريبي، ودرجة التعلم الذي حققه المتدرب، ويقاس من خلال المعارف والمفاهيم والاتجاهات المتحققة للمتدرب أثناء عملية التدريب، وإمكانية التطبيق في واقع العمل، ويقاس كذلك بمدى إمكانية نقل ما تم التعلم والتدريب عليها من معارف ومهارات وقدرات لبيئة العمل, وبالتالي إحداث التغيير في المنظمة، وأخيراً قياس نتائج التطبيق على الأداء، ويقاس ذلك من خلال معرفة مستوى الإبداع والاتقان في أداء العمل. وأستطرد الدكتور عجلان الشهري كما أن هناك نموذج المنفعة والتكلفة، ويرتكز على مقارنة الفوائد المتحققة من التدريب مع بالتكاليف المخصصة لذلك التدريب
ايضا ذكر الدكتور / عبد الله الحربي طريقة تحليل التكاليف والفوائد والعائد على الاستثمار يخبرك قيمة النسبة المئوية التي سوف تعود وتم حسابها لفترة محددة نتيجة للاستثمار في برنامج التدريب ويكون تطبيقها بالشكل التالي
العائد على الاستثمار = (الفوائد / التكاليف) * 100
و لحساب التكاليف أولا : وضع تقديرات التفصيلية الحصول على للتكاليف (المباشرة والغير مباشرة) على سبيل المثال: الفئة الأولى من حيث التكلفة النظر إلى نوع/ أسلوب الذي تم تصميم وتطوير برنامج التدريب، إذا كان هذا البرنامج مصمم لعدد من المتخصصين لتدريبهم أو للجميع لتحديد العدد، نوع المادة التدريبة والتقنيات المستخدمة لتنفيذها، وهل هي ودورات التدريبة أولية أو متقدمة؟.
ثانيا :التكاليف الإدارية : من خلال تكليف الجهة التي سوف تقدم للتدريب، تكاليف المادة التدريبة وتكلفة الترخيص لكل متدرب للاستخدام المواد ذات اعتماد دولي و معرفة تكاليف مرافق التدريب الخاص بك أو استئجار، سواء كانت داخلية أو خارجية (قاعات التدريب غرف التعليم المفتوح / الدراسة الذاتية المعدات المستخدمة) حساب الفوائد، رفع كفاءة وفعالية الموظف، الحد من ازدواجية الجهود، إنفاق وقت أقل تصحيح الأخطاء، وصول أسرع إلى المعلومات.
وفورات في التكاليف: أعطال الجهاز أقل، مما أدى إلى انخفاض تكاليف الصيانة، انخفاض الديون المعدومة.
هناك العديد من النماذج لقياس العائد
ولقد تحدث الاستاذ / ابراهيم الجعفر عن العديد من النظريات المستخدمة في القياس وهي نموذج هامبلين (Hamblin) ونموذج باركر (Barker) ونموذج كيرو (CIRO) ونموذج الشركة الأمريكية للهواتف (AT&T) ونموذج كورب (Korb). ، واستطرد حول نموذج كلارك باترك أن الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير اضافت مستوًا خامساً ,وهو قياس العائد على الاستثمار : ويعتبر هذا المستوى أهم مستويات تقييم التدريب حيث يظهر المحصلة النهائية لتكلفة التدريب التي يصب فيها العمل التدريبي وجدواه بالنسبة للمتدرب والمنشأة 0
وهناك العديد من المؤشرات التي تساعد على حساب القياسات السابقة كالتالي :
أ – الإنتاجية ( أرقام المخرجات أو المبيعات ).
ب – التكلفة ( تكلفة الوحدة المنتجة أو تكلفة الخدمة).
ت – الوقت ( حساب وقت التشغيل أو انخفاض وقت تعطل الآلات).
ث – الجودة ( الأخطاء أو التوجيه الخاطئ للمواد البريدية).
ج – السلوك في بيئة العمل ( ازدياد نسبة التغيب والتعامل مع العملاء ).
ح – مناخ العمل( دوران الموظفين أو الصراعات).
خ – المناخ النفسي في بيئة العمل ( الولاء).
د – المهارات المكتسبة.
ذ – التدرج الوظيفي ( الترقية ).
ر – الابتكار والمبادرات الفردية في العمل .
ز – تقليل النفقات .
و – الالتزام بتوقيت التسليم.
وايضا هناك العديد من الأدوات والطرق التي يستعان بها عند تقييم العائد من الاستثمار في التدريب وتجرى بعد عودة المتدرب من التدريب منها:
أ- استقصاء آراء رؤساء المتدرب حول التغير الذي حدث في أداء وسلوك الموظف .
ب- تقارير تقييم أداء المتدربين قبل وبعد التدريب لتقييم التغير في المهارات السلوكية والاتجاهات .
ج- اختبارات التعرف على الميول والمواقف قبل وبعد التدريب لقياس ما أحرزه المتدرب من تقدم .
د- تقارير الانتاجية وحجم الانتاج وتكاليفه لقياس التحسن الفعلي في الكفاءة الاقتصادية للمنشأة .
ه- المسوحات الدورية التي تتم بعد التدريب لقياس مدى التقدم ودرجة التحسن في الأداء .
و- المقارنة بين الاحتياجات التدريبية التي تم وضعها والبرامج التدريبية المقابلة لتلبيتها .
ز- حساب التكاليف التي أنفقت على المتدرب طوال فترة التدريب .
ح- اختبارات الأداء والتي تثبت مستوى المهارات والتحصيل العلمي والعملي الذي حصل عليه المتدرب .
ط- معدلات الحوادث والإصابات في العمل .
ي- معدلات دوران العمل .
ك- معدلات الغياب عن العمل .
ل- حجم الشكاوي المقدمة من العاملين وأيضا من العملاء .
وحول التجارب المحلية في القياس والتي يمكن الاستشهاد بها اختلف المشاركين في القضية فالدكتور / عجلان الشهري ذكر أن ليس هناك تجارب محلية مثلى لقياس العائد من التدريب، إنما هناك اجتهادات لتقييم ذلك العائد وفق أساليب تقليدية تتسم بالتعرف على اتجاهات العاملين أو المنظمات المستفيدة من التدريب، لكن دون قياس فعلي أو مستمر لأثر التدريب سواء على مستوى المنظمة أو الفرد .
والدكتور / عبد الله الحربي خالفه حيث أكد أن هناك تجارب لدي لشركات الحكومية مثل (أرامكو وسابك)، ولكنه لم يقدم أي تفاصيل وأيدت ذلك الاستاذة / بشرى العنزي أن هناك تجارب محلية في القياس .
ولأهمية معرفة هل عملية قياس العائد سهلة أو صعبة ؟
ذكر الدكتور عجلان الشهري أنها ليست صعبة ، بل تحتاج إلى إرادة وتوجه حقيقي نحو القياس ، ويرتكز ذلك على تحقيق الهدف من قياس العائد على التدريب والمنهجية المستخدمة في ذلك القياس ، واستمرارية في عملية القياس ، والاستفادة من التجارب والممارسات لتلك العملية. وتحتاج تلك العملية إلى إرادة حقيقية في تنفيذ عملية قياس أثر التدريب وفق منهجية واضحة ومحددة .
ووافقه في ذلك الدكتور / عبد الله الحربي بقوله أعتقد سهلة إذا وجدت دعم من القيادة واندرجت ضمن الخطة الاستراتيجية للتدريب المنبثقة من الخطة الاستراتيجية العامة للمنظمة .
وخالفهم في ذلك الأستاذة / بشرى بقولها أنها صعبة ولكن يلزم تنفيذها. وذكر الأستاذ / إبراهيم الجعفر أن عملية قياس الاستثمار في التدريب وتكلفة العائد ROI من أصعب جوانب العملية التدريبية بالرغم من الجهود التي تبذل من قبل جهات التدريب الحكومية والأهلية للقيام بهذه المهمة في مختلف دول العالم بشكل عام والمملكة على وجه الخصوص. وتكمن صعوبة ذلك في الأساليب المستخدمة وتعدد جوانب عملية التدريب. و تكمن صعوبة عملية القياس من حيث المقارنة ، فهناك جوانب ملموسة يمكن قياسها مثل بعض بنود التكاليف ومنها التكلفة المدفوعة للبرنامج وكذلك التغير في تكلفة الخدمة أو السلعة أو مستوى الإيراد العام ، أما الجوانب غير الملموسة فمن الصعب قياسها مثل التغير في سلوكيات الموظف طريقة و أسلوب التعامل مع العملاء أو قياس الولاء الوظيفي لديه 0
ومن ما يقود الى صعوبة القياس أيضا عندما يتم وضع أهداف البرنامج التدريبي دون صياغتها كوحدات قابلة للقياس0 كما أن الاختلاف بطبيعة الأعمال من وظيفة لأخرى يقود بلا شك لصعوبة وضع وحدات قياس للأداء.
لا بد من وجود مؤشرات للقياس
والحل لقياس العائد على الاستثمار حتى وإن كان ليس بالسهل بوجود مؤشرات قابله للقياس ولها نتائج حتى لو كانت النتائج نسبية وبسيطة فبإمكاننا تطويرها وسد فجواتها مستقبلا .
ونظرا إلى ما تشكله عملية تحديد الاحتياجات التدريبية من أهمية في عملية قياس العائد على التدريب فقد تم طرح هذا التساؤل
ما علاقة تحديد الاحتياجات التدريبية بقياس العائد ؟
اتفق جميع المشاركون في القضية على أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية، وأنها هي المرحلة الأولى والأساسية التي تنطلق منها العملية التدريبية و التي تمر من خلال مراحل متتالية ومترابطة الخطوات تتأثر بها، كما أنها تعتبر عامل مؤثر في جميع المراحل اللاحقة حتى الوصول لمرحلة قياس العائد من التدريب.
وحول هل الاهتمام بقياس العائد على التدريب يكون له اثر على منظومة التدريب بشكل كامل ؟
ذكر الدكتور عجلان الشهري أنه لاشك في ذلك فعملية الإخلال بأي عملية في منظومة التدريب، يؤثر على العمليات والمراحل الأخرى من تحديد الاحتياج التدريب وتصميم البرامج، والإعداد لعملية التدريب والتنفيذ والتقييم. وحتى لا تختل هذه المنظومة ينبغي أن يكون هناك اهتمام بتلك المراحل أو العمليات في منظومة التدريب، ومنها عملية قياس أثر التدريب، التي تؤثر بدورها على عملية تطويره بشكل شامل. وذكر الدكتور / عبد الله الحربي بما أنه عملية تخطيط استراتيجي لإعداد وتطور التخطيط التدريبي وتقيم مخرجاته بالنتائج وتقديرها مسبقاً لتصبح أساساً للاختيار والمفاضلة بين التدخلات التدريبية المختلفة. مما يجعل التدريب يعتبر نوعاً من الاستثمار ينبغي أن يتحقق به عائد يمكن قياسه، ويكون عنصراً مهماً في تحديد حجم ومدى الإنفاق على العملية التدريبية, أما الأستاذة / بشرى العنزي فقالت نعم لأنه يبنى عليه الخطط المستقبلية، وبرنامج العمل، كذلك يحدد مسار منظومة التدريب هل تسير في الطريق الصحيح هل ما يبذل من المال والجهد والوقت يستحق ذلك؟. وعلق الأستاذ / ابراهيم الجعفر بقوله حول هذا المحور كثيرًا ما تسعى إدارات التدريب بالجهات الحكومية لتقديم كل ما لديها ، وبذل النفقات الكبيرة لغرض رفع مستوى الكفاءة لدى العاملين، لكن اغلبهم يغفلون جانب المتابعة وقياس الأداء بعد عملية التدريب، فيضيع الجهد والمال والوقت سدًى، دون طائل يُذكر, فمن المفترض قبل أن يفكروا في جاهزية المؤسسة للمتابعة وقياس الأداء، وقبل تخصيص برنامج تدريبية ، كما أن له دور كبير لحيث انه يساعد بوضع الخطط التدريبية و بعملية تحديد الاحتياج التدريبي واقتصار الوقت والجهد.
ونظرا لما تمر به العديد من الجهات في القطاعين العام والخاص من تقليل المصروفات وخاصة في مجال التدريب تم طرح هذا التساؤل: ما علاقة الاهتمام بقياس العائد على التدريب في انخفاض اعتماد التدريب ؟
قال الدكتور / عجلان الشهري حول هذا المحور لاشك أن انخفاض اعتماد التدريب يتأتى من خلال منظور ما تحقق من نتائج، فعندما يتلمس أن ليس هناك نتائج وأثر فاعل تم إحداثه من عملية التدريب، فهذا بدوره يفضي إلى تخفيض اعتماد التدريب، وإضافة إلى ذلك إلى ضعف الثقة بمحتوى التدريب وبمقدميه والمنظمات المسؤولة عنه، لذلك فإن الاهتمام بالقياس والتقييم للعائد من التدريب يؤدي إلى توافر مؤشرات قد تفضي إلى الاهتمام بعملية التدريب بصفة عامة ومن أهمها توفير الاعتماد المالي لتنفيذ ذلك النشاط على مستوى المنظمة. وقال الدكتور/ عبد الله الحربي : أن له دور كبير في الحد من تقليص اعتمادات التدريب من خلال تبرير التكاليف المتكبدة في التدريب وتحويلها الى فوائد بنسب يمكن قياسها وايدت ذلك الأستاذة / بشرى العنزي بقولها: أن هناك احتمالية تقليل الهدر بناء على نتائج قياس
يوجد العديد من الدراسات
العائد وذكر الأستاذ إبراهيم الجعفر بقوله أكدت أغلب الدراسات السابقة التي أجريت بهذا الخصوص ومنها على سبيل المثال : الدراسة التي أجريت في بريطانيا في عام 1985 عن اتجاهات الإدارة في بريطانيا مقارنة بدول أوروبا الأخرى، حول الاستثمار في التدريب والتعليم المهني، والتي كان أبرز نتائجها بأن يعد الصرف على التدريب استثمارا ولا يعامل كذلك في المفاهيم المالية. وأن يعتبر الإنفاق على التدريب استثمارا وليس مصروفا.. وكذلك الولايات المتحدة التي تنفق على التدريب 200 مليار دولار سنوياً ، وفي ألمانيا أيضا ترى الإدارة أن الركود ليس فرصة فقط للتدريب للمستقبل، بل إن التدريب ضرورة لمواجهة التحديات المستمرة واستثمار طويل الأجل .وكل هذا يؤكد بأن ما ينفق على التدريب يعتبر استثمارا, وليس إنفاقا ومصروفات مالية، حيث إن العائد من التدريب يؤدي إلى تطوير المنظمات، والاستثمار في المورد البشري، الذي يعتبر أهم مقومات النجاح . ويؤكد أيضا وجود الحاجة إلى الاستثمار في التدريب في المملكة لتأهيل الموارد البشرية و لتعزيز مخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل السعودي .
